Какое «меню» предлагают молдавские работодатели и какую «диету» предпочитают сотрудники?
На протяжении многих десятилетий компании оперируют одними и теми же составляющими политик вознаграждения и мотивации своих сотрудников, среди которых заработная плата, премии, денежные и неденежные стимулы и различные льготы. Этот пакет вознаграждений призван мотивировать и удерживать лучшие кадры.
Процессы управления эффективностью, основанные на ежегодных бонусах и рейтингах, которые сегодня использует большинство организаций, вступили в силу ещё в 1980-х годах. Компании, которые хотели предложить дополнительные преимущества своим сотрудникам, предлагали служебные автомобили, абонементы в тренажерные залы, частное медицинское страхование и бесплатное питание. Как только подобные преимущества стали стандартом, компании, которые не успели их внедрить, стали неконкурентоспособными на рынке труда.
Элементы пакетов вознаграждений, которыми оперируют компании, не претерпели существенных изменений в течение десятилетий, в то время как предпочтения людей изменились под влиянием внешних факторов и непрерывного развития технологий. Таким образом, компаниям, которые хотят привлекать и удерживать ключевые таланты, жизненно необходимо периодически переосмысливать предлагаемый пакет вознаграждения, который будет соответствовать современным тенденция рынка.
Из года в год большинство работодателей предлагают одно и то же корпоративное «меню» – медицинские льготы, пенсионные взносы, абонементы в спортзалы, денежные поощрения, не поинтересовавшись у своих сотрудников, что они предпочитают и ценят больше всего. У подобного пренебрежения может быть своя цена. С высокой долей вероятности можно утверждать, что многие компании испытали бы шок, если бы спросили у своих сотрудников, имеют ли для них значение вознаграждения, предлагаемые работодателем.
Сегодняшняя рабочая сила более разнообразна, чем раньше, - меняются поколения, их отношение к работе, а также предпочтения сотрудников. Более того, скорость изменений только увеличивается в мире под влиянием пандемии COVID-19.
Наглядно проследить динамику предпочтений сотрудников в отношении финансовых и нефинансовых элементов вознаграждения, а также значение, которое они придают данным элементам, позволяет исследование, проведенное PwC и TrueChoice Solutions. Оно основывается на данных, собранных в течение десяти лет на базе более чем десяти миллионов опросов, проведенных в глобальных компаниях.
Ключевая тенденция, которую можно проследить, заключается в том, что группы сотрудников становятся менее однородными. Это означает, что стандартизированные подходы редко приводят к оптимальному результату. Работодатели должны понимать предпочтения на индивидуальном уровне. Другими словами, - снизу вверх, а не сверху вниз.
Вместо того, чтобы предлагать людям множество альтернатив на выбор, они должны подготовить список вариантов, отражающий понимание потенциального воздействия на каждого отдельного сотрудника, а не только на всех сотрудников в целом.
Анализ, проведенный PwC, в котором используются собранные с помощью TrueChoice Solutions данные, показывает, что относительная важность финансовой компенсации снизилась на 11% за последнее десятилетие. В то же время важность других видов льгот, таких как медицинское страхование и страхование жизни, дополнительные преимущества для здоровья, уход за детьми, – увеличилась вдвое. Возможности баланса между работой и личной жизнью, а также обучение и карьерный рост стали в три раза важнее (см. диаграмму).
Но отделы кадров, чрезмерно озабоченные тем, что делают другие компании или какие выгоды являются наиболее рентабельными, не успевают за актуальными предпочтениями.
Компании различаются по секторам экономики и по типам сотрудников. Не всем, например, нужен абонемент в спортзал вместо более высокой заработной платы. Таким образом, для того, чтобы эффективно мотивировать сотрудников, предлагая им соответствующий тип вознаграждения, важно, чтобы отдел кадров задавал людям правильные вопросы и использовал реальные данные о предпочтениях сотрудников на рынке труда.
Так какое же «меню» вознаграждения предпочитают сотрудники на рынке труда Молдовы?
Заглянуть, так сказать, «в тарелку» сотрудников различных отраслей молдавской экономики нам позволяют данные обзора PayWell Moldova, который проводит наш офис PwC уже на протяжении 15 лет. По последним данным обзора за 2020 год, рынок Молдовы в общем предлагает своим сотрудникам пакет вознаграждения, в котором преобладает гарантированный доход (т.е. базовый месячный оклад и предлагаемые фиксированные премии), в то время как премии по результатам деятельности и другие льготы составляют лишь 9% и 2%, соответственно, от общего пакета заработной платы.
Источник: Обзор заработных плат и прочих вознаграждений PayWell Moldova, выпуск 2020 г.
В то же время, состав прочих вознаграждений, предлагаемых молдавскими компаниями, варьируется от сектора к сектору. Например, в секторе IT и телекоммуникаций, в отличие от других, анализируемых в обзоре, большинство компаний–участниц оплачивают сотрудникам курсы по изучению иностранного языка, в то время как фармацевтический сектор предоставляет им возможность работать по гибкому графику, а сектор товаров повседневного потребления и промышленности - подарки по особенным случаям.
Принимая во внимание мировые тенденции, а также особенности местного рынка труда, базой для работодателей в построении стратегий вознаграждения сотрудников и внедрении политик мотивации по удержанию талантов должен стать доступ к достоверной и актуальной информации о рынке труда. Понимая это, мы каждый год привлекаем всё больше компаний для участия в обзоре PayWell Moldova, чтобы результаты охватывали как можно большую выборку и стали полезным инструментом для компании в процессе пересмотра своих HR-политик. Мы надеемся, что в 2021 году количество участников обзора значительно вырастет, тем самым диверсифицируя статистические данные рынка оплаты труда в Молдове, к которым они могут иметь доступ.
Анастасия ДЕРЕВЯНКИНА,
старший менеджер PwC Молдова
Вероника ШТИРБУ,
старший налоговый консультант PwC Молдова