Таким образом, все формы насилия и домогательств, возникающие в рамках трудовых отношений, а также в иных отношениях, непосредственно связанных с ними, запрещены, независимо от формы проявления, частоты, интенсивности или статуса лица, их осуществляющего.
В кодексе приведен список ситуаций и пространств, связанных с профессиональной деятельностью, в которых недопустим харассмент.
Это непосредственно рабочее место, расположенное в общественных или личных помещениях, фактически используемых для выполнения профессиональной деятельности; вспомогательные помещения, предоставляемых работодателем, предназначенные для получения заработной платы, отдыха, приема пищи, санитарные узлы, раздевалки или другие аналогичные помещения; в жилых помещениях, предоставляемых работодателем; во время поездок работника к месту работы и обратно.
Домогательства теперь запрещены во время служебных поездок и мероприятий, в том числе во время командировок, программ профессиональной подготовки или общественной деятельности, организованных в интересах работы.
Они недопустимы посредством любых форм служебного общения, в том числе с использованием информационно-коммуникационных технологий.
Согласно опубликованным положениям, работодатель обязан обеспечить безопасную, здоровую и свободную от насилия рабочую среду путем разработки и внедрения внутренней политики по предотвращению и борьбе с насилием и домогательствами на рабочем месте, а также путем установления четких и конфиденциальных процедур сообщения о случаях насилия и/или домогательств, их расследования и урегулирования жалоб.
Важно отметить, что работодатель разрабатывает и утверждает содержание вышеупомянутой внутренней политики в зависимости от возможностей, характера деятельности и организационной структуры подразделения. Внутренняя политика должна включать, как минимум, следующие элементы: цель и общие принципы, соответствующие понятия и определения, полномочия и обязанности назначенных лиц или задействованных комитетов, порядок сообщения о случаях насилия и их расследования, применимые меры защиты и возмещения ущерба, а также механизмы мониторинга, оценки эффективности и периодического обновления политики.
Все эти положения являются обязательными для работодателей, имеющих в своем подразделении не менее 50 сотрудников. В свою очередь, работодатели, имеющие менее 50 сотрудников, принимают разумные и надлежащие меры для предотвращения и борьбы с насилием и домогательствами на рабочем месте, пропорционально численности работников, характеру деятельности и организационной структуре, соблюдая при этом принципы профилактики, беспристрастности, конфиденциальности и эффективной защиты персонала.
Согласно документу, насилие на рабочем месте – это: любое поведение, действие, поступок, бездействие или угроза, совершенные однократно или неоднократно в рамках трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений, имеющие своей целью и/или следствием причинение вреда физической, психологической, сексуальной или экономической целостности человека.
Насилие на рабочем месте включает в себя физическую агрессию, запугивание, принуждение, словесные или психологические оскорбления, сексуальное насилие, цифровое насилие, а также любую другую форму поведения, наносящую ущерб достоинству, здоровью или безопасности человека, независимо от того, осуществляется ли оно работодателем, работником или третьими лицами.
Домогательство на работе, в свою очередь, представляет собой любое нежелательное поведение, выражающееся в действиях, словах, жестах или иных формах проявления, совершаемое в рамках трудовых отношений, а также в рамках иных непосредственно связанных с ними отношений, как единично, так и неоднократно, и имеющее своей целью и/или следствием ущерб достоинству человека и создание враждебной, запугивающей, унижающей, оскорбительной или оскорбительной рабочей обстановки.
Домогательство может быть мотивировано любым защищенным законом критерием, реальным или мнимым, и может осуществляться работодателем, работником или третьими лицами, с которыми человек вступает в контакт при исполнении своих трудовых обязанностей.
Эти положения были утверждены Законом № 194 от 10 июля 2025 года и опубликованы в «Официальном вестнике» 14 августа, но вступают в силу с 1 января 2026 года.
